Rencontre avec Nicolas HURLIN, Founding Partner THE RECRUITER
« Le contraste caractérise le marché de l’emploi »
Pour ceux qui ne vous connaissent pas encore, pouvez-vous nous présenter en quelques mots THE RECRUITER
THE RECRUITER est un cabinet de recrutement & de conseils RH fondé en octobre 2013. Le cabinet fêtera prochainement ses 5 ans d’activité sur le marché luxembourgeois. Nos 4 lignes de services, Executive Search & Recrutement, In-House services, Assessment & Outplacement et Background checks, s’adressent aux secteurs des Technologies de l’Information et du Numérique (SSII, hébergeurs, éditeurs, constructeurs, e- commerce…), à l’industrie des Services (sociétés commerciales, média, communication), l’Industrie au sens large et au secteur semi-public. Les acteurs du secteur Financier sont surtout client des solutions de prises de références professionnelles.
Nous accompagnons nos clients lors de leurs recrutements stratégiques pour leurs organisations pour les fonctions de top management (mandats récemment effectués pour des fonctions de CEO dans le secteur des médias et de l’ICT) mais également pour les fonctions commerciales, marketing ou encore les experts opérationnels (architecte IT, développeur d’application, manager d’infrastructure IT, marketing digital, responsable département Web), ainsi que des fonctions supports (RH, juridique, comptabilité). La filière «Cleantech» étant un secteur pour lequel nous avons un attrait particulier, nous accompagnons un client actif dans ce secteur pour le développement de ses activités en couvrant ses besoins en profils stratégiques (CFO et Legal Director).
Nous opérons sur base de mandats essentiellement exclusifs via un des techniques proactives de recrutement : approche directe, annonces, référencement, base de données. Les outils utilisés permet- tent d’offrir, selon la stratégie choisie, de la visibilité à un poste pour attirer les meilleurs éléments sur le marché, ou bien de travailler en totale discrétion et confidentialité pour des fonctions nécessitant une telle approche (top management). Notre méthode est extrêmement personnalisée et centrée sur les attentes des parties impliquées (entreprises et candidats). Nous sommes en effet convaincus que les questions relatives à la carrière professionnelle doivent être traitées avec finesse et précision, en accordant la plus grande considération aux personnes concernées. Il en va des choix de carrière des futurs collaborateurs qui feront le succès de nos clients. En termes de sélection, nous étayons notre analyse avec un outil d’analyse comportementale selon la méthode D.I.S.C. Ceci permet d’affiner au mieux les aspects comportementaux (ceux ci étant décisifs dans le contexte professionnel) et de conseiller nos clients de manière optimale.
A titre d’exemple, nous avons dernièrement géré des mandats de recrutement et sélection pour des profils tels que : CEO (secteur des médias), directeur général (société IT de 200 personnes), directeurs informatiques (cabinet d’avocat, industrie automobile, fintech), chef de projet senior, responsable qualité, juriste, analyse financier, Operations Manager, ingénieur informatique, directeur commercial, Manager d’une équipe avant-vente, contrôleur de gestion, développeur, administrateurs IT, Business Analyst, Senior Account Manager, Risk Manager (secteur du paiement électronique)… Les mandats actuellement en cours sont consultables sur notre site web.
Quelles sont les qualités nécessaires à l’exercice de votre profession ?
D’un point de vue technique, une connaissance pointue des métiers et du secteur de nos clients est cruciale pour mener un processus de sélection. Cela témoigne de la crédibilité de votre interlocuteur pour gérer le mandat de recherche. De très bonnes connaissances générales dans les filières professionnelles visées sont également requises. Outre ces éléments mesurables et tangibles, la compréhension de la culture d’entreprise et de la culture managériale de nos clients est impérative pour identifier les candidats performants dans une organisation donnée. Un candidat, aussi bon ou très bon soit-il, ne livrera tout son talent que dans un environnement qui le mettra en confiance. Il est donc impératif que le recruteur comprenne les éléments relatifs à la stratégie de son client, à ses perspectives, à son mode opératoire, à son mode de management pour effectuer la meilleure sélection. L’ensemble de ces éléments permettra au recruteur d’être optimal dans son travail de recherche et d’analyse des candidats. Des qualités de communication et d’écoute sont aussi nécessaires pour que le recruteur et son client soient pleinement en phase. Enfin, la déontologie, le professionnalisme, la vivacité et la curiosité d’es- prit ainsi que la capa- cité à comprendre l’inexprimable, sont, à notre avis, des qualités impératives pour exercer le métier de recruteur.
Comment analyseriez-vous le marché actuel de l’emploi au Luxembourg ?
Le contraste caractérise le marché de l’emploi depuis de nombreuses années. C’est un marché qui mêle à la fois des profils très spécialisés, très pointus et globalement très recherchés avec des profils qui ont davantage de difficultés à trouver leur place car globalement moins qualifiés. Le manque de qualification ne s’exprime pas seulement en termes de déficit d’études mais aussi par une inadéquation entre les compétences et les attentes actuelles du marché de l’emploi. La capacité à progresser dans une filière professionnelle ou à maintenir au fil de sa carrière un niveau de compétences est décisive pour maintenir son employabilité. Dès lors que cette employabilité n’est plus en phase avec le marché, la situation peut rapidement devenir compliquée sur un marché aussi restreint que celui du Luxembourg. Il est aussi important de rappeler que la notion de « marque employeur » prend encore plus d’importance sur un petit marché tel que le nôtre. Une entreprise doit savoir vendre sa stratégie marché afin d’attirer les meilleurs éléments. Les Managers doivent aussi être formés à la conduite d’un entretien d’embauche pour contribuer positivement au processus de recrutement.
Au niveau des candidats, la capacité à mener sa recherche d’emploi – ou à la subir – est également un facteur observable, à ce niveau de grandes différences existent. Nous constatons que les candidats sont régulièrement confrontés à un manque de feedback de la part des entreprises. Le fait est que les entreprises font face à des volumes de candidature toujours plus croissants et doivent en permanence ajuster leurs processus RH. La fluidité des relations entre les deux parties n’est pas encore optimale malgré l’existence d’outils Web issus des évolutions technologiques et aux solutions RH connues en la matière.
Quels sont les profils les plus recherchés en ce moment au Luxembourg ?
La liste peut s’avérer relativement longue, citons en quelque uns : architectes en infrastructure IT, spécialistes en sécurité informatique, développeurs front-end et back-end, commerciaux secteur IT et numérique, consultants avant vente, les profils trilingues (F, G, E) en général et surtout les nouveaux métiers digitaux : chef de produit digital, responsable marketing on-line, SEO, Content Management Specialist, … Bien entendu, ces profils existent au Luxembourg, et ailleurs en Europe, mais leur nombre est insuffisant pour satisfaire la forte demande locale. Le manque criant sur certains métiers est en partie lié au fait que les entreprises évoluent plus rapidement que les formations universitaires. Durant les années 90, les étudiants des filières scientifiques (biologie, chimie, mathématique, etc.) sont venus combler les manques de jeunes diplômés dans les filières informatiques mais aujourd’hui, même si les formations existent, les besoins ne cessent de croitre. Pour ces profils d’experts, nos recherches s’étendent en permanence aux quatre coins de l’Europe. Près d’un recrutement sur deux est effectué avec une personne n’ayant jamais travaillé au Grand-Duché.
Comment trouver la bonne personne rapidement ?
La rapidité du recrutement tient surtout dans l’utilisation de bons outils de recherche avec une démarche proactive et structurée. Les outils de recherche sont définis par le recruteur et doivent être combinés et déployés très rapidement. Les outils sont multiples et diffèrent selon la typologie du recrutement (où se situe mon bassin de compétences ?, quels sont les leviers permettant d’attirer les compétences recherchées ?, …). Pour réussir son recrutement, l’entreprise doit ensuite appliquer un processus de sélection à la fois rigoureux, objectif et réactif. Le recruteur et son client sont donc les chefs d’orchestre d’un processus de recrutement rythmé et dynamique per- mettant de progresser rapidement. Les outils que nous utilisons sont le référencement, l’approche directe traditionnelle, la visibilité digitale, les réseaux réels et numériques, notre réseau / base de données, la connaissance pointue d’un tel bassin d’emploi, une veille permanente sur l’évolution de compétences, etc. Un recrutement s’étale sur une période allant de 1 à 3 ou 4 mois pour certains profils particuliers.
Quels sont les critères d’attractivité pour attirer les meilleurs talents des entreprises avec les- quelles vous travaillez au Luxembourg ?
En tant que recruteur, notre rôle consiste à présenter aux candidats les caractéristiques de notre client afin que les «meilleurs éléments» soient séduits à l’idée de rejoindre l’entreprise. La connaissance approfondie de l’entreprise, de sa culture, de sa stratégie est donc un élément clé pour attirer les meilleurs candidats. C’est un travail quotidien et permanent. La valeur ajoutée du recruteur ne se situe pas seulement au niveau de la recherche et de la sélection mais également au niveau de sa capacité à attirer les éléments les plus talentueux.
Au delà de la présentation optimale et détaillée des entreprises, la valorisation du Grand Duché fait également partie des éléments à mettre en avant pour les candidats issus de bassins d’emploi plus éloignés. Il est courant d’accompagner les futurs travailleurs du Grand Duché dans des démarches très opérationnelles (recherche de logement, rapatriement de la famille, projection dans la vie sociale, etc.). A ce niveau, nous disposons de nombreux arguments car le Luxembourg reste toujours une place privilégiée en termes d’équilibre de vie, de qualité des infrastructures, d’environnement linguistique, etc. mais cette promotion de la place reste constante auprès de nos interlocuteurs.
Comment utilisez-vous les médias sociaux ? Pensez-vous qu’ils sont devenus incontour- nables pour votre métier ?
Les réseaux sociaux professionnels ont pris une place incontournable dans la gestion de mandats de recrutement. Ils deviennent une vitrine permet- tant aux employeurs d’effectuer de l’« employer branding » et des campagnes de marketing RH. De manière pragmatique, il est toutefois impossible de se contenter uniquement de ces outils pour un travail de recherche et de sélection. Ils sont à la fois un outil de communication, de visibilité et un outil non exhaustif d’acquisition de candidats. Régulièrement, nous finalisons nos recrutements par nos propres méthodes de recherche directe bien que les entreprises aient en parallèle mené leurs propres campagnes de visibilité sur des réseaux tels que LinkedIn. Le candidat potentiel prend souvent connaissance de telle ou telle ouverture de poste via un réseau social, mais pour autant cette information n’aboutit pas forcément à un acte de candidature. Le rôle proactif du recruteur reste déterminant.
Quels sont vos principaux objectifs pour l’année en cours ?
Notre équipe compte désormais 8 collaborateurs, certains ayant un fort focus en recrutement, d’autres étant actifs sur des métiers complémentaires (mise à disposition d’un consultant RH, évaluation comportementale, prise de références professionnelles via la plate forme Background Check www.backgroundcheck.lu. Nous poursuivons notre croissance dans le marché du recrutement de profils managériaux et d’experts et intensifions le développement de nouveaux segments d’activité.
A titre d’exemples :
– Nous constatons une forte demande concernant la mise à disposition de Consultants RH en entreprise (« In-house Services »). Cette tendance s’amplifie car elle répond à un besoin de renforcer ponctuellement ou pour une durée définie le département RH (les projets vont de quelques jours à quelques mois et peuvent s’organiser sur un rythme de 1 à 3 jours par semaine).
– Nous accompagnons nos clients de manière croissante dans la démarche d’analyse comportementale des candidats qu’ils souhaitent recruter, via nos outils d’analyse (DISC, MBTI). Une meilleure connaissance des leviers de motivation d’une personne s’avère en effet cruciale pour recruter et manager au mieux.
– Le service de prise de références professionnelles s’intensifie avec une clientèle essentiellement issue du secteur financier www.backgroundcheck.lu. Cette démarche constitue un véritable outil d’aide à l’embauche ou de contrôle de références post- embauche. Ceci est réalisé en conformité avec les prérequis légaux en matière de protection des données. Le contrôle de références est un élément important du processus de recrutement car tout engagement est également une marque de confiance entre un employeur et un employé.
– Enfin nous réalisons ponctuellement des mandats d’Outplacement, plusieurs étant actuellement en cours. Notre connaissance des mécanismes de recrutement nous a permis de mettre en place une méthodologie d’accompagnement des personnes en recherche d’emploi. Ce service est destiné aux employeurs qui proposent un accompagnement à leurs collaborateurs suite à un contexte de réorganisation ou de restructuration.