Comment votre cabinet aide-t-il les futurs employeurs ?

En qualité de partenaire RH, nous accompagnons les employeurs tout au long du cycle de vie professionnelle de leurs employés en commençant par le recrutement. Nous les aidons à recruter avec notre entité THE RECRUITER, qui effectue des missions de recrutement dites “chasse” pour des profils spécifiques et les métiers en tension. Lors la phase d’onboarding des futurs collaborateurs et pour répondre à des besoins de conformité, l’employeur peut ajouter à ses processus une vérification approfondie des informations contenues dans les CVs. Notre service de références, Background Check, confirme les informations personnelles, ainsi que le parcours professionnel et éducatif dans des délais courts, de manière à ne pas entraver le processus de recrutement. Un service sur mesure est également disponible selon les besoins spécifiques de l’employeur. Dans le cadre de la gestion des carrières et des talents, ainsi que du développement des compétences des collaborateurs, nous avons créé un Assessment Center dédié. Regroupées sous l’entité HR Advisory, des solutions RH sur mesure, telles que des bilans de compétences individualisés, des sessions de coaching de managers et des formations en Leadership et des solutions In-House, sont proposées aux employeurs en quête de stratégies RH novatrices.

Enfin, dans le cadre de transition ou de reconversion professionnelle, nous proposons des sessions d’Outplacement, également appelées Job Coaching, aux personnes souhaitant un accompagnement sur mesure et adapté à leur profil.

 

Quelle actualité pour THE RECRUITER cette année ?

L’année 2024 marque un tournant pour notre organisation, car nous sommes désormais implantés en France, plus précisément à Nancy et à Saint-Nazaire (à proximité de Nantes). Nous opérons en France sous le nom de Tomorrow Jobs, avec une spécialisation dans le recrutement de profils en tension, tels que les métiers d’ingénierie informatique, les commerciaux, les Business Analysts, et les Scrum Masters / directeurs de projets. Tomorrow Jobs rayonne sur l’ensemble du territoire français et accompagne aussi bien des startups en phase de croissance que des grands comptes bien établis. L’accompagnement des entreprises dans l’identification et le recrutement de profils en tension est au cœur de la stratégie de Tomorrow Jobs. Nos clients sont basés dans la région Est, sur le bassin de l’Ouest de la France, ainsi qu’à Toulouse, Lille et Paris.

 

Quel est l’impact d’une bonne stratégie de recrutement sur une entreprise ?

C’est là que tout commence. La capacité à recruter de manière efficace, à connaître ses besoins et à y répondre rapidement pour soutenir la croissance, tout en soignant sa communication (la fameuse marque employeur), est l’une des clés du succès en matière de recrutement pour toute entreprise. La capacité à recruter de manière stratégique, agile et créative, en misant sur l’apprentissage et le développement des compétences, est cruciale. Un individu sera d’autant plus motivé par un poste qui le sortira partiellement de sa zone de confort, lui permettant ainsi de développer de nouvelles compétences. Nous observons encore trop souvent des entreprises qui recrutent de manière identique, mode “plug and play” sans miser suffisamment sur le potentiel d’apprentissage et d’adaptation. Le rejet de tous les biais est également nécessaire. La vie professionnelle s’étend de l’âge de 25 à 65 ans environ, et il est important de recruter tout au long de cet intervalle, en sortant des mécanismes de niche. Nous constatons également que des candidats provenant d’autres marchés apportent fraîcheur, entrain et dynamisme. Un renouvellement des approches est nécessaire à la vitalité du marché. À titre d’exemple, deux clients différents viennent de recruter au Canada et dans le sud de la France, ce qui montre que le Luxembourg reste plus attractif qu’on ne le pense. Un autre client vient de recruter un collaborateur de plus de 55 ans, et c’est une fierté, car les compétences ont primé sur les biais cognitifs.

 

Comment identifier les “meilleurs profils” ?

La notion de “meilleurs profils” est somme toute relative, car elle doit être repositionnée dans un contexte de compétences attendues et de capacité d’adaptation à un environnement professionnel, avec tout ce que cela implique. Toutefois, les meilleurs profils ont en commun de s’intéresser au projet de l’entreprise, à ses perspectives et à la qualité des interlocuteurs, plutôt qu’à des aspects terre-à-terre parfois trop présents dans les échanges. L’entreprise est un organisme vivant, non figé, en évolution permanente. La capacité d’adaptation et la faculté d’être porteur de projets en interne, ainsi qu’à anticiper les évolutions du marché, sont des éléments centraux dans la définition d’un “meilleur profil”. Les meilleurs profils rejoindront une entreprise humble dans sa réussite, lucide sur ses forces et ses faiblesses, et capable de remise en question. Ils apprécieront un discours clair, empreint d’authenticité, et préfèreront l’optimisme au pessimisme, la solution plutôt que le problème.

 

Les attentes des employeurs ont-elles encore évolué ces derniers mois ?

Les employeurs cherchent à maîtriser l’inflation salariale inhérente au marché luxembourgeois et sa politique d’indexation, et adaptent leurs politiques de recrutement et de gestion des ressources humaines en conséquence. On observe une augmentation des plans sociaux et une politique de recrutement plus stricte sur les aspects budgétaires. L’employeur préférera poursuivre sa quête du candidat idéal pour rester cohérent avec son idée budgétaire initiale, plutôt que de se précipiter sur un candidat pertinent dont le budget serait trop élevé. Dans ce contexte, les candidats se retrouvent en compétition avec d’autres candidats européens, qui viennent rebattre les cartes du marché luxembourgeois.

 

Comment évolue le télétravail ?

Concernant la notion de télétravail, le sujet reste encore assez controversé. S’opposent aujourd’hui les formules hybride et sur site, avec une tendance latente et générale au “back to the office”. Certains employeurs restent sur une formule 100% en présentiel, sans aucune marge de négociation, tandis que d’autres proposent 2 jours de télétravail, notamment pour les résidents, et d’autres appliquent les quotas fiscaux pour éviter la gestion des dépassements des seuils de sécurité sociale et fiscaux. Cette particularité du marché luxembourgeois, où la politique de télétravail est encore hétéroclite, conduit le pays à un déficit d’attractivité pour certains métiers (comme l’IT) aux yeux des candidats étrangers, quelle que soit leur séniorité. L’adage est plutôt “take it or leave it”. L’employeur promeut l’importance des relations en présentiel, tandis que le candidat a appris à travailler autrement, et chaque partie s’observe.

 

Pourriez-vous nous donner quelques conseils pour bien recruter

La liste ne saurait être exhaustive, mais nous mettrions en priorité les points suivants :

  • Instaurer une communication fluide en donnant des feedbacks,
  • Faire preuve de lucidité sur les enjeux de la fonction,
  • Avoir de l’ouverture d’esprit et casser les biais, notamment en ce qui concerne les candidats de plus de 55 ans,
  • Considérer une alternative au recrutement «Plug & Play», en jouant sur le potentiel des candidats,
  • Effectuer une analyse objective des compétences tout en tenant compte des capacités d’apprentissage grâce aux Assessment Center.

 

Le marché luxembourgeois de l’emploi reste-il réellement attractif ?

La réponse à cette question devient de plus en plus difficile au fil des ans. Nous rencontrons de plus en plus de difficultés pour attirer les candidats depuis l’année 2021, principalement en raison des problématiques liées au logement et à la flexibilité du travail. Les ratios entre le nombre de candidats contactés et le nombre de candidats recrutés sont vertigineux. Néanmoins, il faut rester réaliste et admettre que le marché luxembourgeois reste très attractif par rapport à d’autres pays. En termes de gestion de carrière, le Luxembourg fonctionne majoritairement sur le principe de la méritocratie, et les opportunités de progression existent et peuvent être bien plus rapides qu’ailleurs. Le pays sait se révéler être un véritable booster de carrière, où l’on accorde peu d’importance à la marque des écoles et aux origines sociales. Faites vos preuves, et vous pourrez progresser ! Bien entendu, nous avons moins de multinationales ou de sièges sociaux que les autres capitales européennes, mais faire un bout de chemin professionnel au Luxembourg est souvent bénéfique. En matière de diversité au travail, quel autre pays peut se targuer d’une telle concentration de citoyens du monde, de proposer des études dans plusieurs environnements linguistiques et de faire cohabiter de manière agréable cet écosystème? Tout n’est pas parfait, mais la diversité culturelle sur le marché du travail au Luxembourg est un cas quasi unique.

Au final, le Luxembourg gagnerait à développer sa communication extérieure et développer son «branding» en Europe. Les jeunes adultes en couple ou en famille sont généralement très séduits par le pays, mais peu l’envisage comme une réelle destination professionnelle. Luxembourg gagnerait à afficher ses réussites de manière humble et objective ; le pays reste parfois trop discret. Il serait intéressant de travailler sur l’attractivité du pays pour les collaborateurs en début de carrière, âgés de 25 à 35 ans, ainsi que sur une offre accessible en matière de logement. Cet aspect devient un enjeu majeur pour permettre à ces jeunes générations de venir s’installer au Luxembourg. Proposer des logements de petite surface à des prix attractifs est impératif, sauf si la stratégie est de rester une place réservée à une population de cadres moyens et supérieurs à revenus aisés. Enfin, l’environnement serein du Luxembourg reste un élément d’attraction. Dans un monde professionnel où l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle figure en tête des critères des candidats, le Luxembourg offre une combinaison intéressante d’opportunités professionnelles, de dynamique de carrière, d’environnement international et de climat social.

 

2024 est-elle vraiment une année différente des autres pour votre secteur ?

L’année 2024 est une année de transition. Les employeurs font face à des enjeux de recrutement et de développement des compétences, mais ne souhaitent pas le faire à n’importe quel prix. Ils ont davantage mesuré l’importance de disposer de collaborateurs investis, progressistes et constructifs, et leurs décisions de recrutement sont désormais basées sur des perspectives à moyen et long terme, ce qui est une très bonne nouvelle. Les entreprises vont connaître des départs en retraite importants et ne souhaitent pas recruter à l’identique. Les compétences évoluent, les métiers se transforment, et l’intelligence artificielle (IA) se profile à l’horizon. Tout cela incite les entreprises à une réflexion profonde pour structurer leurs ressources humaines. La capacité à développer des compétences prime sur l’existence de compétences qui pourraient bientôt devenir obsolètes. C’est un enjeu RH fabuleux pour les entreprises qui s’appuient sur des collaborateurs capables de remise en question, d’agilité, et ouverts à se former et à se réinventer. Ces collaborateurs participeront à l’entreprise de demain : celle de la sobriété énergétique, celle qui sait réinventer ses services, celle qui intègre les bénéfices des outils technologiques, et celle qui sait établir des relations solides entre les collaborateurs pour porter haut ses valeurs et son efficacité.

 

Quels secteurs s’en sortent actuellement le mieux ?

Comme souvent lorsque les secteurs sont en tension, les commerciaux restent des profils très recherchés. La tendance est identique pour les profils technologiques (toute séniorité confondue), ainsi que pour les fonctions RH et juridiques, qui restent en demande à condition de présenter des compétences pointues. Enfin, les profils multilingues ou anglophones d’un niveau quasi natif sont également prisés dans les secteurs tertiaire et industriel.

 

Quelles sont vos perspectives au niveau emploi pour 2025 ?

Les entreprises vont rester relativement prudentes et mesurées dans leur plan de recrutement pour 2025. Elles souhaitent optimiser leur organisation interne, structurer le catalogue des compétences attendues pour recruter et éviter le recrutement «1 pour 1» lors des départs en pension. Faire évoluer les collaborateurs internes est souvent privilégié, et nous accompagnons nos clients en ce sens lors de nos Development Centers.