Nous nous sommes posés la question suivante : 2022 est-elle vraiment une année différente des autres années ? On pourrait dire que oui, mais après réflexion, ce serait plutôt non. Il semble communément admis que le recrutement est devenu plus difficile, les candidats plus gourmands, moins mobiles, et les employeurs pas assez réactifs ou trop exigeants. Nous ne partageons pas forcément ce point de vue.

Des négociations salariales difficiles ? Nous en avons toujours connues. Des enjeux de mobilité ? Également. Des employeurs exigeants ? Quoi de plus normal. Se fixer un cap tout en restant ouvert et constructif est une combinaison impérative en ressources humaines.

Finalement, cette année 2022 ressemble à d’autres. En effet, si les résidents d’autres pays européens ont plus de mal à appréhender une relocalisation au Grand-Duché – car ils ont redécouvert qu’il faisait bon vivre dans leur pays, c’est loin d’être une généralité. Le réel frein à la relocalisation est surtout d’ordre personnel ou familial et bien peu d’ordre professionnel. Et là encore, rien de vraiment nouveau.

Les ressortissants de pays plus éloignés en Europe ou hors Europe sont assez ouverts à se relocaliser et finalement, nous avons aussi eu le plaisir de recruter Parisiens et Bruxellois qui profitent désormais de la qualité de vie du Grand-Duché. Nous ne partageons pas l’idée reçue du «c’était mieux ou plus facile avant».

Sommes-nous chanceux, naïfs ou candides ? Peut-être, mais en 2022 nous avons rencontré des candidats passionnés, fiers de leurs valeurs, ambitieux, volontaires, des employeurs ouverts, compréhensifs, participatifs et prêts à affronter les enjeux d’un marché du travail plus ouvert, plus compétitif. Nous avons rencontré des candidats ravis de leur arrivée au Grand-Duché, en quête d’un nouveau projet personnel ou professionnel. Finalement cette année 2022 est une année clé pour les entreprises. Afficher des valeurs était parfois juste un concept ces dernières années, le temps est venu de la mise en application et de la confrontation au marché de l’emploi.

Les candidats n’écoutent plus les discours formatés. L’authenticité prime. Le candidat est celui ou celle qui interviewe ses futurs managers, celui ou celle qui challenge son futur employeur. Il faut juste y être préparé et avoir une culture d’entreprise porteuse de sens.

Donc selon vous tout est question de valeur et de culture d’entreprise pour attirer et recruter, le télétravail quand même c’est un sujet ?

Le télétravail semble être entré dans les habitudes professionnelles puisque nous parlons désormais «d’organisation de travail hybride». Nous tenons toutefois à modérer l’intensité de la vague. Hormis quelques métiers spécifiques pour lesquels télétravailler à 100% est envisageable sur des aspects opérationnels et réglementaires, n’oublions pas que de nombreux métiers et pans de l’économie ne sont pas ou peu concernés (santé, industrie, …).

Il en va de même pour les fonctions managériales où le télétravail supérieur à 3 jours n’est pas en forte demande. Il nous parait important de mentionner que les enjeux de flexibilité de l’organisation du travail, pour lesquels une certaine dose de télétravail est une solution, restent de véritables solutions.

Le flexi-time, la formation continue, le temps partiel, le développement de l’employabilité sont des sujets RH prioritaires pour gagner en efficacité et donc en équilibre professionnel. La réflexion unique sur le télétravail comme seul remède au bien-être et à l’efficience est parfois une vision un peu courte. La notion de « grande région professionnelle » nous parait aussi un élément clé pour l’évolution du travail transfrontalier.

Les bienfaits du télétravail sur le transport, la qualité de l’air que nous respirons, l’équilibre de vie sont indéniables mais il est tout aussi important d’écouter les retours du terrain mentionnant le besoin d’interaction sociale, l’échange des bonnes pratiques, la recherche de créativité, le partage des informations et aussi la réactivité. Une Manager, qui se reconnaitra peut-être ici, nous expliquait récemment que lorsque 50% de son équipe de 4 personnes est 2 jours en télétravail, il arrive que l’équipe au complet ne se rencontre qu’un seul jour par semaine. Le management devient alors un travail d’équilibriste en mode hybride.

Au final la question à se poser n’est-elle pas : un monde dans lequel tous les salariés du tertiaire seraient 3 à 5 jours de télétravail par semaine, est-ce la recette du bonheur absolu des individus et de la réussite garantie des entreprises ? Cela mérite débat.

En attendant le positionnement du gouvernement sur le sujet, les employeurs ont déjà pris les devants et se sont organisés. La tendance actuelle est de 2 jours de télétravail pour les résidents et de laisser aux frontaliers le choix de respecter ou non le nombre de jours autorisés par les conventions bilatérales.

Des bureaux satellites près des frontières ont été créés pour faciliter l’accès des frontaliers à leur lieu de travail, une initiative très appréciée des collaborateurs pour garder cette proximité et cette émulation qui résulte du travail d’équipe.

Quelles sont les autres activités de The Recruiter et sont-elles en développement ?

Notre plateforme digitale de prise de références professionnelles Background Check.lu, de même que notre portail HR Advisory.lu poursuivent leur développement. La facilité d’utilisation de la plate-forme de prises de références et la pertinence des rapports générés rencontrent un vif intérêt auprès de nos clients. Les statistiques sont communiquées régulièrement et mettent en évidence que les erreurs dans les CV persistent : dates d’emplois, références, diplômes. Nos solutions RH via notre entité HR Advisory, au travers d’Assessment et de Development Center et de missions RH in-house répondent efficacement aux besoins ponctuels de nos clients.

2023, année de tous les dangers ?

2023 sera une année de contraste, avec des secteurs qui vont se contracter – plusieurs plans sociaux sont en négociation et d’autres qui vont se développer et tirer l’économie. En matière de ressources humaines, il y aura toujours des enjeux de rétention, de recrutement mais également de repositionnement des compétences dans un monde professionnel exigeant et changeant.

Notre approche du conseil RH va jouer un rôle stratégique pour accompagner la transition des entreprises vers une année qui s’annonce toute de même compliquée et surtout les conseiller au mieux dans l’optimisation et la gestion de leurs ressources. Luxembourg reste un marché unique et spécifique, en tension permanente sur les métiers technologiques, réglementaires, financiers et toujours en demande de compétences managériales.

Enfin l’année 2023 sera l’année de nos 10 ans pour notre cabinet dont les activités ont pris forme en décembre 2013… une étape importante qui marquera le point de départ de nouveaux projets.

 

Nicolas HURLIN,

Marilyn COLAS HURLIN,

cofondateurs THE RECRUITER