Présentez-nous en quelques mots THE RECRUITER

THE RECRUITER est un cabinet de conseils RH fondé en octobre 2013 qui propose 4 lignes de services: Executive Search – In-House services – Assessment & Outplacement et Background Check.

Le cabinet accompagne ses clients dans les projets RH de toute nature, du recrutement à l’assessment, et propose également des sessions de coaching individuels, des projets de change management et de transition de carrière.
Certifiés à différents outils tels que le MBTI, OPQ et DISC, les consultants délivrent des prestations sur mesure, adaptées aux besoins de l’entreprise, quelle que soit sa taille ou son secteur d’activité.

Ces outils permettent d’affiner le profil recherché dans le cadre d’un recrutement et dans le cadre d’audits d’équipe ou d’interventions en In-House, ils permettent d’améliorer significativement la communication et les interactions entre les membres d’une équipe par la connaissance et la compréhension de soi-même.

Si l’activité du cabinet était fortement marquée par le recrutement de profils dans le secteur de l’ICT durant ses deux premières années, l’activité s’est fortement diversifiée, permettant à l’entreprise de proposer une palette de services bien plus large.

Quelles sont les qualités nécessaires à l’exercice de votre profession ?

L’adaptabilité, l’intérêt pour l’autre, la capacité d’analyse et les compétences interpersonnelles font partie des qualités essentielles pour exercer ce métier. Le rôle de consultant requiert, par sa nature même, l’aptitude à comprendre chaque environnement professionnel, ses impératifs et ses enjeux pour apporter le meilleur service. Le consultant RH évolue dans des problématiques différentes, passant du rôle d’évaluateur dans le cadre d’un recrutement à celui d’accompagnateur ou de coach lorsqu’il s’agit de guider des collaborateurs dans le cadre de projets de change management ou de séances de coaching individualisées.
Ce métier s’exerce avec humilité et bienveillance car il s’agit avant tout de ressources humaines. Si les problématiques peuvent s’identifier rapidement, la mise en œuvre pour obtenir les résultats demandent parfois un certain laps de temps.
Agir avec déontologie, patience, respect et professionnalisme est impératif pour évoluer dans cette profession.

Comment analyseriez-vous le marché actuel de l’emploi au Luxembourg ?

Le marché de l’emploi luxembourgeois présente une certaine dynamique mais reste toujours très contrasté.
C’est un marché demandeur de profils très spécialisés, très pointus et globalement très recherchés qui côtoie des profils ayant davantage de difficultés à trouver leur place en raison d’une inadéquation entre les compétences et les attentes actuelles du marché de l’emploi.

La capacité à progresser dans une filière professionnelle ou à maintenir au fil de sa carrière un niveau de compétences est décisive pour maintenir son employabilité.
Faire une analyse régulière de son poste et des perspectives d’avenir ou de développement, une auto-analyse de son parcours professionnel, de ses compétences et de la formation sont nécessaires pour que le collaborateur puisse également anticiper et agir à titre individuel sur sa propre employabilité.

Dès que l’employabilité n’est plus en phase avec le marché, la situation peut rapidement devenir inextricable sur un marché aussi restreint que celui du Luxembourg.
Certains profils doivent alors envisager des perspectives à l’international ou bien, pour les situations les plus extrêmes, considérer une reconversion professionnelle.

En quoi consiste exactement la procédure d’outplacement ?

Il s’agit d’une procédure en principe proposée par l’employeur à un collaborateur dont il va se séparer. Le collaborateur dispose d’un budget qu’il peut décider d’allouer à un programme d’outplacement. Ce programme se déroule via un cabinet de conseil RH sur une période définie, ponctuée de rendez-vous réguliers avec un consultant dédié qui accompagnera la personne durant toutes les phases de sa recherche d’emploi.
Dans le cadre de ce programme, le collaborateur bénéficie du savoir-faire du cabinet THE RECRUITER, et de ses consultants expérimentés en recrutement, pour aborder efficacement le marché de l’emploi, ses codes et ses règles.
Nous proposons une approche sur mesure, dont la formule est adaptée, non seulement au parcours professionnel et à la personnalité du collaborateur mais également adaptable aux différents stades ou étapes de la recherche d’emploi.
Ainsi, si les grands principes de l’outplacement sont parfaitement respectés, les modules sont adaptés et abordés en fonction de la demande du collaborateur et de la réalité de sa situation.
Quels sont les principaux avantages de l’outplacement ?
Le collaborateur qui bénéfice d’un programme d’outplacement augmente significativement sa capacité à retrouver un emploi.
L’accompagnement personnalisé est en premier lieu un soutien psychologique. En effet, passée la phase de choc, le fait d’avoir des rencontres régulières, un programme à suivre et des actions quotidiennes à mener, permet au collaborateur de mener ce travail de « deuil » en gardant une certaine dynamique.

Par ailleurs, le lien social se maintient et la personne ne reste pas seule et isolée. Les interactions avec l’extérieur restent constantes et un planning défini permet d’élaborer une feuille de route à suivre et d’objectifs à réaliser.

Dans notre programme d’outplacement, nos consultants induisent la notion de résultat. Une recherche d’emploi doit être structurée, logique et préparée. L’envoi massif de candidatures est déconseillé et l’approche personnalisée est privilégiée.

A titre informatif, 100% des collaborateurs ayant suivi notre programme d’outplacement ont retrouvé un emploi entre 2 et 4 mois.

Quels sont les profils les plus recherchés en ce moment au Luxembourg ?

Avec la nouvelle réglementation concernant la protection des données personnelles, nous observons un pic ponctuel de demande de profils juridiques et compliance. De façon plus constante mais non des moindres, la demande de développeurs informatiques, de profils spécialisés en sécurité informatique ou encore de commerciaux, de profils trilingues (F, G, E) est fortement élevée.

Pour ces profils d’experts, nos recherches s’étendent en permanence aux quatre coins de l’Europe. Près d’un recrutement sur deux est effectué avec une personne n’ayant jamais travaillé au Grand-Duché.

Comment trouver la bonne personne rapidement ?

La rapidité du recrutement tient surtout dans l’utilisation de bons outils de recherche avec une démarche proactive et structurée. Les outils de recherche sont définis par le recruteur et doivent être combinés et déployés très rapidement. Les outils sont multiples et diffèrent selon la typologie du recrutement (où se situe mon bassin de compétences ?, quels sont les leviers permettant d’attirer les compétences recherchées ?, …).

Pour réussir son recrutement, l’entreprise doit ensuite appliquer un processus de sélection à la fois rapide et rigoureux, objectif et réactif. Le recruteur et son client sont donc les chefs d’orchestre d’un processus de recrutement rythmé et dynamique permettant de progresser rapidement. Les outils que nous utilisons sont le référencement, l’approche directe traditionnelle, la visibilité digitale, les réseaux réels et numériques, notre réseau / base de données, la connaissance pointue d’un tel bassin d’emploi, une veille permanente sur l’évolution de compétences, etc.
Un recrutement s’étale sur une période allant de quelques semaines à 3 ou 4 mois pour les profils pointus.

Comment utilisez-vous les médias sociaux ? Pensez-vous qu’ils sont devenus incontournables pour votre métier ?

Les réseaux sociaux professionnels ont pris une place incontournable dans la gestion de mandats de recrutement. Ils deviennent une vitrine permettant aux employeurs d’effectuer de l’ « employer branding » et des campagnes de marketing RH. De manière pragmatique, il est toutefois impossible de se contenter uniquement de ces outils pour un travail de recherche et de sélection. Ils sont à la fois un outil de communication, de visibilité et un outil non exhaustif d’acquisition de candidats.

Toutefois, la posture d’intermédiaire du recruteur et sa proactivité restent déterminants pour qu’un candidat passif devienne un candidat actif.

Quels sont vos principaux objectifs pour l’année en cours ?

Nous poursuivons notre croissance dans le marché du recrutement de profils managériaux et d’experts et intensifions le développement des nouveaux segments d’activité : service In-house, Assessment & Outplacement et la prise de référence professionnelles via notre plate forme Background Check www.backgroundcheck.lu.
Notre équipe de 5 collaborateurs multilingues nous permet de répondre efficacement et avec enthousiasme à cette demande émergente.